彭剑锋认为，回归管理本质首先要回归管理常识，即回归到对企业人、财、物的管理。其次要回归科学管理的本质。科学管理最终解决的是两个问题：企业如何持续保持活力和如何提高效率。一个企业不管采用什么管理方式最终目的都是如何提高员工的价值创造活力、提高组织的效率。回归管理常识和科学管理本质就是回归到管理基本功的训练。
回归管理本质还要回归到对人性的的洞悉与价值尊重。彭剑锋称，尊重人性并不等于简单的以人性为本。以人为本是要以能力为本、以价值创造者为本、以奋斗者为本。企业不能简单地提以人为本，而是要洞悉人性，根据人性的特点去提供差异化的人力资源产品服务。
中国人民大学组织与人力资源研究所所长吴春波教授也持类似观点。据记者了解，在近年来的很多演讲中，吴春波都在强调这个观点，即管理不要盲目追求时尚，要从管理常识出发对人力资源的基本问题进行思考。他认为，企业只要在选人、育人、用人、留人几个环节上聚焦企业的核心，聚焦有活力的机制，人力资源管理也能很简单。在此观点下，他提出了一些独到的人力资源管理建议。
拿选人来说，现在互联网公司都是高薪挖人，比如小米就提出人力资源部门80%的时间要用来招聘最聪明的人。但吴春波认为，高薪招空降兵，用人成本和风险会更高，“雇佣军往往是死亡率最高的兵种”，如果和企业价值观磨合不好就会带来惨痛的人力资源问题，“来时高高兴兴，走时惨不忍睹”。吴春波建议企业应该趁现在就业形势不太好，大量从学校招人，大量储备人才，建立人力资源的储备体系，以支撑企业未来的成长和扩张。
在“育人”方面，企业应该强化开发而不是培训，尤其要尽量避免知识化、学历化培训。在一个企业里，“老板要读万卷书，基层人员则应该一本书读万遍”。培训一定要跟职位的胜任、跟技能提高、跟实战结合起来。吴春波举例说，与一些企业将培训当作一种人力资源福利不同，华为的课程都是收费的——自愿报名、教材费自交、差旅费自出，同时还要扣除培训期间的工资，因为这个期间没有给公司创造价值。华为公司的经验是，适当收费比不收费的教学效果好很多，受训人员重视程度也不一样。
对于今年管理界热议的绩效管理问题，吴春波引用管理名言：If you can't measure it, you can't manage it(如果不能衡量它，就不能管理它)。可衡量就可管理。对于企业这个功利组织来说，绩效一定是管理核心。企业要向生而生，活得长一些、做得大一些，还是应该回归到绩效管理。
